管理學基礎理論正義亞當斯

如已知的，探索整個系統的操作，它是研究其各個元件必要的。 因此，公司或企業是一個大系統，它的有效性依賴於每個員工的影響。 但如何激勵員工，以高質量的工作？ 是什麼決定了人類不願開足馬力進行工作？

司法Dzhona Adamsa的理論描述了在這個問題上一個有趣的視角。 它說，也有外部評價，由於除了工作/報酬相對於其他工人的比例。 正義論斯-特定僱員的美國心理學家深入思考的觀點。

正義理論的主要論點

主觀原因，一個人的慾望或不願意的問題，在研究Dzhon Steysi亞當斯一定水平的工作。 正義的理論，這是他開發的研究人員和工作條件的行為在美國的公司之一，“通用電氣”，從員工的角度致力於公正的評估。

司法亞當斯的理論說，人們往往比較報酬（結果），他正在努力（存款）。 在這種情況下，工人在其他工作人員的同類指標進行比較，對他們的薪酬有效性的結論。 根據一個人有多少是滿意他的意見，他的模型他在工作場所行為的結果。

司法亞當斯的理論簡單地證明了的基本原因和遺傳關係到員工的積極性。 它產生作為對貢獻的比率的反應和每個工人的與捐款和其他員工的好處比較結果。

輸入和結果的概念本質

為了與設計部分的工作，有必要規定與正義的理論工作J.亞當斯的基本概念：

• 貢獻 - 附加員工的努力和技能，這是他用來工作。 這裡指的是經驗，技能，教育和個人的特點，如積極，智力，敏捷，溝通等。
• 結果 - 被授予包括簡單元素的工作：金錢獎勵，獎金，福利，福利待遇等，以及高階元素：工作滿意度，形式多樣，內容有趣的挑戰存在，需求的利他性質的實施，電力和認可。

工人直觀地理解和接受的事實，更多的經驗和合格的工作人員應與更多的付出得到回報。 也指的是，在這個城市的工人，在一個小鎮的僱員可能有不同的薪酬和工作條件。

誰地球上所有的甜

比較本身這些數字和其他人在做類似的工作，一個人作出某些結論。 亞當斯的公平理論表明，這一切都取決於一個人有多少是滿意這個比較分析。 換句話說， 員工的積極性 取決於他如何公平看見他的位置。

現在的問題是，誰自己與人比較 - 有了自己的公司或城市，這個國家的其他公司的員工，並且可以與你的朋友？ 司法亞當斯的理論主要描述人類與人相似的位置和工作類型的比較。 有時比較發生在由工作性質，當一個人主觀評估的工作和付出的複雜性不同的平面上。

法官亞當斯

平等的理論（股權）S.亞當斯給出了如下定義：“正義 - 這是一個主觀參數，並依賴於特定員工的現實的看法。”

每個人都有不同程度的易感性這種主觀的概念，如正義，有時只知道“，所以有必要”或“做什麼，總要有人做的工作。” 每個人都有自己 的舒適區， 他將其定義為正義。 有些人喜歡“uravnyalovku”，其他人則希望成為以上，其餘的步驟，以及第三 - 下面的一個步驟。

股票公式

是的，這種主觀的東西為正義，有一個公式，經營正義Dzhona Adamsa理論。 她肯定不會從員工的角度描述了普遍正義的概念，而是正義。

正如你所看到的，這個問題的本質是很主觀的，但如果我們考慮的概念，如動機，它描述正義亞當斯的理論是不可避免的。 簡言之正義可以由下式來描述

結果工人/員工的貢獻=結果其他工人的工作等/貢獻

等式的左右兩半的平等可以稱為公平點。 這意味著，員工看到他的獎勵他對工作的公平的貢獻。 這意味著它將繼續顯示在您的工作相同的影響，在同級別執行它。 否則，它被認為是不公正的地位 - 當存在對多繳或賠償不足 - 如果超額補償。

對不公正反應

如果按照上面的公式與別人相比較的話，人們得出的不公正這背後的下降將不可避免地成為他的動機的結論。 Steysi亞當斯是這麼認為的，正義的理論，確定了六個可能的情況。 一個或多個選項可以選擇一個人作為不公正的回應：

1. 減少自己的努力，不願意給所有“白白”的;
2. 要求增加工資或者勞動條件的;
3. 從企業的需求，通過改變支付和負載平衡其他員工;
4. 減少在自評價結果不公正它作為僱員;
5. 另一個對象的比較選擇，如果比較或原因的表觀不合理，“我在哪裡和他們相等”;
6. 嘗試改變的單位或工作地點;

此外，亞當斯承認，這是他們的員工捐款和收益可能和重新評估。 簡單地說，一個人可以在他們的薪酬的看法證明，工作條件和輿論的天平在黨轉變。 但仍然有很多優秀的人才喜歡找自己的工作更體面的工資。

增加的費用反應

過度的獎勵，雖然較為少見的情況下，也能滿足，有自己的細微差別。 在這種情況下，相當的重要性是用來支付方式：

• 計件支付涉及到工作所做的金額付款。 如果員工觀察他的作品多付，他傾向於少做比誰相當支付的一個更好的質量。
• 小時工資或利率假定付款不與音量。 當員工多繳會產生比誰相當支付的一個更多或更好的質量。

很明顯，對這項交易多付充滿了降低速度，這可能是不期望的。 雖然有質量的增長，但在低工資相比，在相當水平相比，資歷的質量的情況下，預計不會。

任務 - 恢復平衡

這是必須考慮到的是，上述的主觀原因比較狹窄，因為事實上名單中的人士估計，更多的因素考慮。 頭部的時間的主要任務，以應對在員工的積極性下降，或為他們的努力過高的報酬。