誰也無法變得多餘：勞動法

失去工作是最大的問題，可以由金融和經濟危機造成的。 要退出的財政困難的組織使出優化生產工藝。 作為優化的一部分，往往會產生在工作人員的減少。 誰也不能下崗？ 是什麼的縮寫員工都有權利？ 什麼是組織管理的責任？

什麼是國家的縮寫？

狀態的縮寫 名員工-是的職位（一個或多個），按照勞動法進行廢除的過程。 降低單位員工人數的一種方法是消除空缺。 人員配備 - 的主要證據證實員工數目的減少。 如果一個組織沒有人手的工資或僱員的列表也可以作為證明文件。

合法裁員

俄羅斯勞動法規定的程序，規定了員工減少的理由。 例如，雇主可以解僱因為在單位員工，重組或清算數量減少的員工。 在這種情況下，雇主本身決定了組織的僱員的最佳數量。 根據法律規定，用人單位沒有義務證明該決定 解僱員工 減少，但正式程序應在扭曲勞動法（第82，179，180，373）進行。 解僱僱員組織由於裁員可能只與消除，他佔據的位置。

不當裁員

在實踐中，經常它發生，其是缺乏的真正原因的狀態和誤用（假想）的縮寫。 這個程序是非法的。 用人單位紛紛使出這種方法，當他們需要解僱員工，但這樣做的真正原因不可用。 當進行不正確的程序，合同或未能遵守其減少的終止也被認為是非法的。 在這種情況下解僱權，可以在法庭上追求的。 然而，在實踐中，很難在雇主的行為是非法的追趕。

如何被解僱，以減少

這個過程包括幾個階段。

1. 員工開始減少程序的數量，正式確認正確的順序和新的人員編制的批准。 有了這個新的時間表程序開始之前得到批准。 下崗職工將是那些立場不保留在新的人員編制。
2. 液晶RF第81條 規定的程序的下一階段。 僱傭合約終止與雇主的僱員在計劃日期前至少2個月，強制要求以書面形式向工會組織發送通知。
3. 至少2個月前，由於裁員和雇主必須以書面形式通知當地就業服務員工的解僱。 該通知必須標明的位置，專業，職業和每個員工的資格。 就業服務應有關至少3個月的計劃減少工作人員的組織被告知，如果該過程可能會引發大規模裁員。
4. 用人單位的預定日期前2個月必須告知由於手的減少自己的員工。 當員工拒絕簽署警告，人事部門，相應的行為。
5. 雇主必須提供給工人一個選擇 - 在自己的或其他公司的空缺職位。 如果在組織中的警告期出現空缺，雇主必須首先將其提供給誰被裁掉的員工。 如果一個組織的兩個月內有空位，頭部應通知員工裁員和在任何情況下不接受新的。 在就業的選擇要考慮到資歷和員工的健康。 經其同意轉讓程序被啟動。 首先，提供了類似的立場。 公司管理層有解僱僱員，恕不另行通知，並受到各方，這應當採用書面形式的事先約定的權利。 在這種情況下，受害方支付額外的現金補償，這不僅限於法律的大小，只取決於地方的協議。
6. 公司管理層出具 的解僱命令 員工，這表明終止的日期及原因。 員工們通過手介紹給他。 在員工簽署行為的中斷是由定做。
7. 下崗職工在計數的最後一個工作日，發行工作記錄與相應的記錄。 當解聘員工，工會組織，應考慮到該組織的合理意見（勞動法第81條，以及82和373）。 人的18歲以下的解僱是允許勞動和委員會的國家督察的同意的未成年人的權利保護。

誰也無法被解僱

俄羅斯勞動立法存在誰不能裁員被解僱的員工的名單。 誰也無法被解僱？

• 有子女的婦女不超過3年以上。
• 婦女誰是休假照顧孩子（勞動法第256條）。
• 14歲以下兒童的單身母親（如果孩子 - 多達18）。
• 誰是14歲以下的兒童撫養沒有母親的人（如果殘疾兒童 - 高達18，LC RF第261條）。
• 那是在休假或病假組織的員工。
• 未成年人未經國家監察勞工的同意。

另外，根據勞動法（第256條），產假可直到他們通過母親的語句達到3歲理所當然的。 工作場所和位置在這種情況下保存的女人。

是否有可能解僱懷孕的減少的基礎上？ 這樣的解僱是非法的。 正如LC RF的第261條規定，解僱僅在組織清算的情況下允許的。

唯一的例外是當案件的減少發生在企業清算的框架。

誰擁有優勢

除了這些名單誰不進行冗餘可以，勞動法，有這樣的事，作為一個“優先購買權”。 根據第179條TC是正確的組織給予員工的優勢，繼續就業人員的減少，這取決於他們的工作職責或社會原因的性能質量。 這些工人在最後一輪裁員。

優先權的，具有高技能水平和勞動生產率的工人。 也考慮到工作經驗和教育。 資格應在畢業典禮上進行記錄，提高資質等級，證書由委員會分鐘提取物對分配類別或放電等。 為了評估該公司的管理技能可以進行認證，包括計劃外的。 然而，對於這樣的認證過程應該體現在組織的內部文件。 如果所有工人享有平等的資格和工作效率的領導者，使辭退，與工會共同決定。

優先購買權，以保持自己的位置，並有員工：

• 含有兩個或兩個以上的家屬（家庭環境）。
• 其獨立地含有我的家庭（有比僱員的薪水其他收入又無其他生活來源）。
• 由用人單位進行還原執行就業義務傷害或者患職業病的過程中收到的。
• 殘疾人戰鬥。
• 在管理方向的勞動過程的步驟在職培訓。

集體協議還可以建立員工的其他類別，優先保護的工作場所。

特點裁員來降低養老金領取者

通常情況下，勞動的俄羅斯組織和個人誰已經達到退休年齡。 但是，年齡不是優先降低的一個原因。 第179條TC規定，年齡可能是一個優勢的員工，因為它可以是高資質和業績的指標。

在勞動法第178條規定，退休人員遣散，以減少所有的擔保，並且必須提供的付款。 數據法規違背的工人和工作場所不受歧視的權利平等原則的其他解釋。

付款被解僱冗餘的理由

根據勞動法第140條，在與該組織的領導力的員工必須與他結算及支付所需的所有的錢僱傭關係終止。 付款須於僱員的有關規定編制並不晚於次日進行。

如果員工被裁掉，他一定接受 遣散費， 其金額等於每月平均工資。 在兩個月內，員工應在搜索合適的工作時支付的遣散費。 這可以進行支付，並在第三個月，如果下崗失業人員申請就業服務14天內，勞動合同終止後，無法找到合適的工作。

額外的補償支付給誰已被切斷沒有警告，並與用人單位協商員工。 支付的每月平均收入的總和確定的數額，按比例減少的到期警告之前剩餘的時間來計算。 退休人員，如上面已經提到的，所有的補償支付，以及普通工人。 頭，他的副手，主管會計工作負責人應不少於三名平均每月薪金的數額支付賠償金。

此外，員工解僱，因為工作人員的數量減少，把支付這個月花了幾天和補償未休假天。

遣散費的數額的價值可能被提出異議。 在這種情況下，該組織支付無可爭議量的員工。 剩餘部分支付管理和員工的協議的基礎上，或由法院判決。

替代

要裁員的替代，減少經雙方協議，僱傭關係的終止。 這首先是有利可圖的雇主，因為它是從支付的額外補償及遣散費，減少在法庭上訴程序的可能性豁免，沒有必要提醒工會，就業服務。 此外，那些誰不進行冗餘可以為這個程序的列表不適用。

通常雇主強迫員工辭職。 因此，操作員也剝奪了遣散費及賠償，他收縮過程中依賴的。

雇主責任

雇主有責任違反的員工，同時減少工作人員數量的解僱議事規則的情況下。 違反支付條款的情況下，根據勞動法第236條，雇主必須除了欠不少於第三百俄羅斯中央銀行的再融資利率的每延遲一天利息的錢全部資金支付工人工資。 同樣的刑罰適用於用人單位在支付工資的延遲。 如果雇主未能遵守提供在企業空缺職位被裁員工的義務，它威脅到他付出5-50倍的最低工資的罰款按照行政法典第5.27。

怎麼減少做

如果你是下崗削減，該怎麼辦？ 上訴有可能在某些情況下。 對於初學者來說，你可以發送書面申請，對企業的工會組織。 在投訴工會有義務在一周內做出回應。 這一事件不當解僱減少可能由聯邦勞動監察局和檢察院予以考慮。 如果工會和勞動監察未發現任何違反程序的，可以提起訴訟。 這可以從目前的90天的時間內完成，當員工得知違反他們的勞動權利。 如果下崗職工決定挑戰的勞動合同終止，索賠必須在30天內從發行工作簿或有關命令的副本之日起申請。 非法解僱工人本人不繳納費用及其他訴訟費用。 雖然承認裁員來減少非法員工恢復在相同工作的權威，這是委託的檢查勞動爭議。 在這種情況下的僱員，他被迫缺席，或在執行低工資的工作週期的差異，以及損害賠償期間的平均工資。

解僱減少組織中的員工數量可以影響任何人的理由。 因此，重要的是要知道那些誰沒有進行多餘的可以和誰有權繼續就業優先處理權的列表。 這些問題是由俄羅斯勞動立法充分監管。 雇主決定解僱減少可能在法庭上受到挑戰，並且在處理工會，檢察官辦公室，聯邦勞動監察局。 俄羅斯勞動法規定的解僱裁員的權利。 如果您遇到困難，請向主管律師的幫助。