恢復 - 判例。 考慮到在法院勞動爭議。 不當解僱

在所有國家，和我們也不例外，有一些情況，老闆需要的非法決定解僱員工或他轉移到另一個崗位。 一名工人並不想離開舒適的地方。 這項工作他很喜歡，特別是因為它離家不遠。 而當局留下不公平待遇的一個可怕的怨恨。 不公平的解僱是必要的強制挑戰。

正確的復職被解僱誰認為自己受到了不公平對待每個人。 了解你的權利是非常重要的，他們必須戰鬥，即使是在法庭上。 熟悉規則解僱等等，什麼理由存在這一點，在勞動法第13條可能的。

當解僱可被視為非法

如果員工認真做他的工作的情況下，不曠課，我沒來上班喝醉了，沒有什麼綁架破安全，他被解僱將被視為非法。 此外，解僱是非法的，如果：

• 該僱員沒有預先警告，例如，還原態的企業;
• 如果指定了解僱的原因是不正確的，在一個非常不同的場合的順序指定;
• 當員工離開，因為它不匹配的位置，不履行職責，它沒有進行員工的正確評價;
• 解僱僱員因為生病，他經常生病，不能與他們的工作，沒有進行一個醫療委員會，它可以證明應付;
• 官員據稱冗餘解僱，實際上沒有減少;
• 沒有支付給員工欠他的工資。

在員工的不當行為或任何嚴重犯罪的老闆的情況下，可以讓他放棄自己。 在這種情況下，它使你的忙，這是必要的同意。 但是，如果解僱是非法的，並提供更優越的寫他們自己的協議的聲明，那麼你應該知道，它不能寫，因為法院那麼你的要求將不接受審議。

但是，如果證明該聲明的壓力和脅迫下寫的，法官必須考慮並試圖了解被開除的真正原因。 大多數雇主使這些文件的編寫錯誤。

他們在法律細節，並不願文盲使用法律專業的服務導致的事實，一個稱職的律師很容易證明侵犯工人權利和償還債務強制員工停工期間的形式要求相當的補償，並要求支付精神損失和支付律師事務所服務。

投訴到國家勞動監察

當解僱僱員，他寫了聲明。 通常雇主要求寫自願裁減建議的應用程序。 如果你覺得解僱是非法的，那麼在任何情況下，不需要寫。 一旦發布命令撤銷，您可以聯繫勞動監察局。 這很簡單。 書面聲明，明確指出該案件的所有情況，沒有投機和你的判斷。

應用程序必須在15日內進行審查。 該決定將採取在適當的時候，如果用人單位太明顯違反勞動法。 在考慮到投訴時遇到的困難的情況下，這個問題可能會推遲，這是不能容忍的。 在一個月後的最終提起訴訟在法庭上是不可能的。 因此，選擇是你的。 或者直接去法院，這將是更長和更昂貴，但更多的機會在工作場所回來，恢復他的位置，還是先嘗試通過國家勞動監察工作。 它會便宜很多，但也有一些細微差別。 該案件可能拖延或拒絕，而檢查人員服務不專業評委。

他們在工廠進行事件的行政复議審查的所有文件和合同，訂單熟悉的權利。 至於其他的，即工作場所的恢復，任何現金和補償的支付，檢查員還是奉勸適用於區域法院。 如果以後到期日沒有做出決定，然後等待沒有更多的時間，迫切需要起訴非法解僱。

從撤銷令的要求復職的申請之前，應不到一個月的時間。 後來，法院只有在平凡的原因延遲事件考慮的問題。 對於這樣的會延長試驗檢查不考慮。 你可以先申請勞動監察局，並在15天內提出要求，立即向法院提出上訴，在同一時間。 關於在司法實踐中恢復工作的問題月份被考慮。

要去法院優點

在法庭審議勞動爭議具有許多優點。 他們需要知道，以做出正確的決定，尋求幫助或沒有。 起訴在企業所在地法院復職。 之後，應用程序分配給誰聽你的要求，並認為證據基礎的執行法官。 審判發生與發行所有點進行徹底檢查，與勞動爭議各方的出勤和考試。

法官由僱員的雇主認為解僱理由。 只有法院能給予開除公職的處理，在此期間，雇主承諾所有侵犯的細節。

另一個積極的方面提起訴訟。 工人的非法解僱假設有關費用由用人單位承擔。 在勞動法，誰被解僱完全免除繳納國家費用和訴訟費用僱員的第393條的基礎。 同時享受的時刻是在法庭上的機會，從精神損害，以及對整個期間，索賠人沒有工作，工資損失補償雇主賠償要求。

缺點試用

唯一的缺點是投訴的持續時間。 特別是如果在爭議的問題幾乎沒有證據。 在嚴重違反勞動法律，在司法實踐中的修復工作，是比較容易的，更少的時間都花在澄清的案件的情況。 如果侵犯了員工的權利沒有有效的書面證據，而訴訟可能會推遲。

但最近，試圖判斷復職這類糾紛快速解決，在一個月之內。 該過程只能在很有爭議的問題的情況下被延遲。 如果員工的非法解僱的證據是很高，在司法實踐中恢復工作的情況下，被認為是要快得多。

在法庭治療準備

你申請復職由法院作出決定之前，員工必須認真提前做好準備。 通常解僱而不是突然的人感覺和理解，這一切導致。 在被解僱時，雇主不太可能願意去迎接你，給所有需要法官具備提供必要的文件。 在簽訂的勞動合同複印件必須在員工手中。

該合同必須指定的薪水，你會收到。 如果沒有指定的現金付款，但有必要採取從用人單位證書上的工資六個月。 這將需要的，如果員工想要償還債務的判斷。

這是向法院最後一次嘗試和經理說說，解釋自己的原因不願意離開工作場所前為宜。 還需要提醒他關於你的願望勞動法，以向法院申請復職。 在實踐中，勞資糾紛已經出現的場合時，經理沒有想測試他的公司和研究文件司法助理員，並就員工的復職工作場所和解協議。 即使在這種情況下，它是債務支付的問題。

什麼文件都必須去法院？

如果我們用頭同意，解決返回到原來的工作地點的問題是不可能的，那麼你必須在企業的住所地的法院提起訴訟。 有時，它可能在原告居住的地方被稱為法庭。 當申請除了應用程序要求您需要提交下列文件：

• 工作簿（它必須被記錄為僱用和解僱的數量，以訂單的數量）;
• 僱傭合同的複印件申請這份工作時結束;
• 與數字的訂單副本（僱用，解僱，嚴厲譴責或處罰，如果有任何一個發生了）;
• 在過去的六個月裡獲得的收益報表。

您也可以提交證明你已經在這家公司工作的任何文件。 具有文檔的雙手互應縫合的情況。 因為雇主可以有把握地說，你看到的第一時間，你沒有工作，這是非常重要的。

個人勞動糾紛

根據勞動法第391條，法院可以請求誰相信他被解僱，並轉移到收入較低的位置的任何員工，是非法的。 它可以在法庭要求賠償，他被迫工作或沒有得到支付更少的時間。 可起訴的員工誰不符合的原因，他們的工作簿解僱的措辭達成一致。

此外，該公司的員工可能會抱怨到法院首席，誰不遵守員工數據的處理的保密性。 關於非法拒絕的人在就業，國籍，懷孕或者說一個女人有一個年輕的孩子的事實，理由他們的權利歧視的問題。

在商業行為的法院聽取不同的方向，回顧發送到公司，以驗證所有文件的法律助理的所有文件。 還可以，如果需要的話，可以把各個專業的專家，不同的證人證實了在企業中你的工作活動。 在這個過程中的僱員稱為原告，因為他提起了訴訟，而管理者或企業家被認為是被告。

法院以

當提出索賠的員工計劃，決定恢復被法院以滿足他的要求。 經過慎重考慮法官出具的案件材料，由勞動法確認的合理的決定，指示該代碼的章節和條款。

在這種情況下，如果原告帶來了材料損壞或其他補償的權利要求時，判斷應被清楚地指示在付清。 由於法院可以持續很長一段時間，根據立法決定賠償的工人被解僱不應超過工資為六個月。 在精神損害原告的額外好處的情況下，如律師或支付賠償金，法官還決定，清楚地表明這一數額。 因為當與員工的國稅個體勞動爭議沒有充電，然後對原告的請求的額外款項將被收取50％的稅。

當法院的人有權要求賠償，不僅用於支付法律專業的員工，而且還恢復使他痛苦，身體和心理。 而且也考慮到被告有罪的程度。 但這樣的補償通常是很小的。

復職的順序

如果考慮到勞動爭議法庭最終決定對非法解僱的僱員復職，雇主必須在同一天將其在相同的位置恢復。 在這種情況下，員工擔任法院的判決和復職書面申請。

它下令恢復法院的決定，並給予員工的簽名。 在此之後，在工作簿中進行相應的條目：記錄下號碼（把記錄的數量在這個特定的工作簿）無效，恢復到他以前的工作。 但是，如果員工不希望破壞書中這樣的條目的顯赫名聲，他完全有權利提出要求，他得到一個複製沒有任何改正的權利。

在這種情況下，如果員工被轉移到低薪的立場，即如果一個積極的決定法官，他應該回到他以前工作的地方。 隨著僱員被解僱的原因不正確鑑定工作人員受傷，不能因為這個得到不同的工作嗎？ 他告上法庭也提出貨幣補償他的工資數額為六個月。 法院將迫使管理者改變工作簿中的不良的措辭。

但在恢復工作的法院判決後，判例表明，並非一切都那樣順利。 通常情況下，人，所以dobivshemusya在老地方工作，他們的要求是不是很高興的。 道德的氣氛正在升溫左右，挑剔的首席變得如此重要，人們往往為隨後獨立地來到退休，寫一個決定 自己的意志的聲明。 員工必須了解這一點，法院的判決後獲得貨幣補償開始尋找另一份工作。

不公平解僱減少

當該公司計劃減少工作人員，經理，根據法律規定，必須遵守所有的規則。 首先，我們需要前進，即兩個月防止在他的生活的變化工人。 在此期間，還擔任就業服務信就需要限期提供者的適當位置，根據他的經驗，資歷和教育。

此外，老闆可以提供其他位置，除非，當然，也有職位空缺。 雇主必須支付工人工資，如果強行解僱是為時過早。 在不遵守這些規則的情況下將是一個非法解僱減少。

公民的範疇誰是非法砍伐

有幾種類別的工人，這在任何情況下，法律沒有駁回更切的權利：

• 孕婦;
• 一位單身母親與一個年輕的孩子（14歲以下）或撫養殘疾兒童（18歲以下）;
• 母親，誰是對兒童長達3年的內容;
• 殘疾人的監護人18歲，誰被認為是在家庭中的一個工作之前;

• 父親，誰是未成年子女的教育，母親是;
• 父親，誰是在家庭中，其中三個孩子的唯一的經濟支柱;
• 人誰是在減少，有計劃度假或自費休假的時間;
• 人誰在下降的時間是在病假;
• 如果員工與他們簽訂合同，尚未年滿18歲，可以與勞動監察或少年的檢查協議解僱。

在任何情況下，員工的解僱必須了解自己的權利，能夠專業行動起來，為自己辯護，如果必要的話在法庭上。 如果生產不符合勞動法和混亂統治當局的懲罰必然隨之而來。

勞動集體應該團結起來，保護員工的權益。 不幸的是，在我國，工會組織沒有這樣的權力在其他國家，往往工人可能沒有得到必要的支持。 要做到這一點，並有法院。 它始終是可能的起訴。 不公平解僱必須受到懲罰。

許多生存，都不敢出門，這樣的過程是非常罕見的，然而，因為經驗表明在其他國家，如果你願意，你可以隨時證明自己的清白。