不當解僱

幾乎沒有不公平解僱可以被稱為不同尋常的事件。 這種現象現在發生幾乎每一秒。

無良雇主使用為自己的利益而複雜的情況在就業市場中，濫用他們的地位和節省人力。 這導致 狀態下降 的員工，工資減少，轉移到兼職工作，當然，衝突的出現和越來越多的不滿。

許多員工沒有自己的權利的任何想法，甚至不知道如何往往在生產不符合法律規定 的解僱秩序 的工作。 其結果是，不是每個人都敢於挑戰他們的非法解僱，如果沒有其他原因，他不知道需要採取在這種情況下採取什麼行動。

僱傭關係終止的引發劑可以是兩方：雇主和僱員。 自己主動的所有原則，這是可以理解的。 如果解僱提案，應由用人單位接收，不包括員工的計劃，我們必須盡量不犯錯誤，不要去對雇主。

首先，你永遠不應該寫一本關於他們自己的協議的僱傭關係的破裂聲明。 沒有慾望 - 和語句。 雇主這樣的結果是有利的，因為它改變上不必要的員工肩上的主動權，從與支付各種款項，所有的義務，釋放自己這樣 遣散費 ，等等。但沒有員工福利。 如果一個人的力量幾乎是被迫放棄工作，沒有他不遵守任何證據後或其他一些合法的原因，它是完全無用的自願訂閱自己的判斷，由此剝奪了被告的一切權利本身。

並捍衛與挑戰非法解僱是必要的，應該的。 而且，實踐表明，最有效的方法，解決了許多勞資糾紛在法庭上。 你當然可以嘗試解決和 勞動監察， 但是，很可能在這種情況下，投訴是非常低的。 與法院，勞動監察部門都相當自己的能力有限，因此，無法進行詳細研究此類案件的所有細節。

因此，挑戰解僱和恢復，以達到最佳的方式 - 去法院。 在這種情況下，作為訴訟不當解僱，通常由地區法院考慮。

當提出索賠不應忘記的是，在用人單位的行為提出上訴的法律賦予了短期 - 一個月。 倒計時從當員工得到了我的手，副本的一天開始 解僱的順序 或工作簿。 如果這一期限被錯過了，但一個很好的理由，法院將案件的權利。 這就是為什麼不建議推遲要求的備案。

在去法院有必要收集盡可能多的文件和指示違反雇主僱員勞動權利的證據。 通過收集必要的文件，要認真對待，因為案件的結果有時取決於即使是最看似微不足道的參考。 明智的做法是爭取員工的支持，使他們告上法庭作證。 你可以尋求幫助和律師，因為主管資格的人可以憑藉著自己的知識和經驗的真正高品質的支持。

如果法院認定非法解僱，申請人有權獲得不僅是物質的，而且精神賠償，以及在同一個地方工作的恢復。