工作動機

在我們的時代，新的經濟機制，這是向市場經濟為導向的形成。 工業企業經營，考慮到市場的需求和規律，掌握經濟行為的新的領域，適合所有生產活動的變化情況。

伴隨著這一點，最終結果的員工的貢獻。 這就是為什麼企業不同所有製的主要問題之一-是一個有效的勞動力管理流程，提供了最大的集約化搜索 的人的因素。 勞動活動的動機 - 它是有效運行的決定性誘因，而如果更簡單 - 它是動機的過程工作。

任何經理誰願意離開自己的員工在更大的作用形式，不應該忘記為他們的員工激勵機制。 流傳普遍的觀點是，如果僱員收到了工資，他必須是內容與此有關。 這是完全沒有動機 的工作 的員工。 如果他指的是他的“鬆弛”或不履行職務時，他可能會被解僱。 事實證明，它具有激勵機制。 這，當然，原始的情況說明書。

另一個VI 列寧在蘇維埃政權的黎明指出，內部提拔應該是一種材料或外部。 這是一個很好的積極性和勞動活動的刺激。 相關款項，外部獎勵，而內部 - 這是表揚，晉升，獎金等。 內在動機 被認為是更進步，因為它是基於需要尊重和自我實現。

在蘇聯時期，勞動活動的動機是非常微弱的，促進勞動力的是微薄的。 優異獎在無生命的可持續生計和方式可能是不夠的推廣。

現代化的管理 涉及到這樣的環境，在那裡有潛力的員工會得到很好的運用的創作。 它的主要任務 - 實現，讓您達到最高效率的工作人員的利益。

工作的動機現在有推廣在世界上系統出了問題。 例如，美國和報酬的日本制是完全不同的。 在日本企業的例子可以做出明確的結論。 日本工人的勞動活動的動機，由於其保證壽命的工作保障，而美國的系統不提供這一點。 在間隔日本企業旋轉工人在5 - 2年，充分發揮他們，為他們提供新的視野。 日本的技術革新看到成功和繁榮。 Pozhizenny招聘 - 這是一個巨大的動力和勞動活動的刺激。

美國人，情況就不同了，隨著 產量的下降 第一下崗職工得到的，所以技術創新對他們-這主要是對自己和同事的威脅。 此外，他們收到他們的工作，而不是最終結果的時間獎勵。

其中之一是確保在任何企業的經營成功的關鍵因素是個人的意願做自己的工作。 因此，這是非常重要的是知道什麼人員的勞動活動的動機是他的行動，有什麼外部和內部的驅動力，他們被驅動的基礎。

鼓勵動機深源 - 是維持機體的生命，個人或社會團體的發展的需要。 物質需求是：生活的生物和物理安全，休息。 精神 - 知識，文化，科學，藝術，宗教。 社會 - 溝通，自尊，自由，創造力等。