用人單位及其職責的勞動權利

雇主的權利，任何其他數不勝數。 以同樣的方式，以及他們的職責。 這個主題是非常有趣和豐滿。 而這種或那種方式，我們每個人都用它已經或將要連接。 所有不會是多餘知道什麼權利和義務做了雇主。 嗯，這是需要告訴它。

招聘

所以，第一件事，談到雇主的權利，但應注意注意有關招聘的話題。 該名男子是公司的等等。E.頭，個人創業者，並與員工訂立，終止或修改勞動合同的一切權利。 但是，只有在地，並在勞動法（和其他聯邦法律）規定的條件。 它也可能導致他們的集體談判和締結所謂的 集體協議。 而且，當然，鼓勵職工為他們在公司的成就。

與此相對應，雇主必須為其員工提供唯一的工作，這是由於與他們簽訂的合同。 他們的條件也有義務遵守。 此外，他有義務提供安全和舒適的員工條件所需的水平。

關於演示需求

請問用人單位的權利，強迫員工做什麼？ 具體而言，在該製劑 - 沒有。 但它可以要求員工履行職責，打理公司的資產（公司，企業等。D.）。 他還堅持遵守組織的內部規則的權利。 然而，它可以採取任何 地方的行為。 難道用人單位的權利，他們的員工保持材料和紀律責任？ 肯定是有的。 以同樣的方式，以及創建整個雇主協會，以保護和代表自身利益的視圖。

同時，他有義務為員工提供的是需要執行某些任務的工具，設備，技術文件和其他資源的可用性。 董事會必須遵守由該員工工作的尊嚴付出了勞動。 內段指定的勞動法和集體協議 - 更多的S / N必須按時支付。

對員工的責任

雇主必須與將要通過的法規，熟悉員工。 還應該考慮工會組織的代表。 然而 - 創造條件，以確保僱員在公司經營管理的參與。 提供與工作職責的性能相關家庭的需要。 並實現對所有工人的社會保障 - 這是必要的（如針對在該公司造成的僱員損害賠償）。 非金錢損失 也應予以賠償。

即使用人單位必須保持軍事記錄，納稅（收入和社會）和由預算外國家資金管理。

關於勞動合同

這個主題也是必須要注意的關注，談到雇主的權利。 因此，立法沒有在專家的選擇限制他們。 如果該組織的負責人說，它需要高素質的專業人才與特定的經驗或任何一定的年齡 - 請。 事實上，勞動合同是彼此不同的。 一個公司需要一個人有駕駛執照，30-45歲的三種語言的知識。 另一家公司 - 在五十歲及以上的專家，具有20年的經驗。 第三家公司 - 特別是女童和婦女沒有孩子，家庭和它的計劃，但野心和潛力。 在一般情況下，這一切都是可能的。

但禁止歧視。 按性別，國籍，種族，政治或宗教信仰，等等。D.它並不總能觀察到，但應該。

雇主違反

通常情況下，誰承擔專家的工作人員，允許其部分，明顯的違規或不當對待員工。 什麼是在這方面最常見？ 歧視基於居住的地方 - 因為它是所謂。 然而，往往被剝奪的年輕專業人士和婦女兒童。 在立法的情況下它被認為是歧視。 但是雇主能完全理解。 人不是生活在自己的城市可能會突然消失，如果它出現在這方面的需求。 這 - 解僱，而雇主必須緊急尋找替代。 因此，它正在經歷的不適。 有小孩的女人可能會不斷地請假或索要特權，有些人來到工作場所與他們，以防止工作過程中，違反其他工作人員的工作條件舒適。 雖然這裡的雇主必須禁止這種行為的權利，但實際上，總體情況是不舒服。 而關於年齡 - 這是合乎邏輯的假設雇主怕走一個沒有經驗的員工。 所以，一切都是相對的在這種情況下。

雇主秘籍

但有一個真正的衝突。 無論是雇主必須允許個人未經登記工作，但後來突然解僱表面上看是為了確定不稱職的吧？ 這家最近經常遇到。 這在某些情況下，免費使用勞動力而其質量和工作能力測試潛在的僱員 - 在對方。 它不被視為拒絕工作，因為允許工作的人的事實。 但是！ 勞動法的第61條第一部分規定，勞動合同是從它是由雇主和僱員，或者自當人允許與他個人的知識應用到工作簽署的時刻有效。 而在第一，在後一種情況下，解僱只在有法律規定的理由是允許的。 否則，它可以上訴，而很多人都不公正解僱，上訴到法院恢復他們的權利。

選擇僱員

雇主的權利很多，而且，正如上面提到的，用人單位可以自由選擇一個潛在的僱員。 但它發生，他們被剝奪了男人的事實，順序是有犯罪記錄或者被解僱，即使他遇到的一切素質連接。 這也是錯誤的。 順便說一句，臭名昭著的信念和解僱的存在 - 這不是拒絕工作的理由。 只有一個限制，它是由法庭決定任命。 例如，先前定罪可以被允許保持任何特定位置或追求的特定活性。 年齡限制也由立法規定。 舉個例子來說，政府官員。 交警檢查的位置，參加考試，只有一個人可以被接受，其中有25年或以上，有5年駕齡的駕駛+高等教育的長度。 這是一個典型的例子。

辭職

用人單位的基本權利受到當初上市。 解僱也被列入名單，但僅此而已是分辨。 因此，用人單位有權解除勞動合同，如果員工違反了其權利。 例如，不來及時為公司（而不是一次性的事件，而是一個永久的基礎上）。 或者沒有履行首席，誰也按合同規定的要求。 違反在公司的訂單，致力於有價值的財產被盜，等等。D.當然，如果人的工作，為企業計算機的利益，偷走了筆記本電腦，那麼他將被解僱。 但是，如果他以前是個遲到半小時，你只能問一個解釋。

用人單位的另一個勞工權益給他的機會，終止與企業，恕不另行通知僱員合同。 但解僱之前，只有與員工的書面同意，至少兩個月。 在這種情況下，雇主必須支付對僱員的補償在2個月大的人的薪酬（不包括遣散費和其他款項）的量。 當期內眼淚合同的時候，員工休假或病假雇主的權利？ 不，這是侵犯人權。

用人單位對國家的責任

那麼，什麼樣的權利呢雇主 - 是明確的。 現在我想向大家介紹什麼法律規定的條件，他必須遵守一點點。 因此，雇主有義務進入與誰沒有醫療或司法禁忌這種類型的活動和位置的人的勞動合同。 例如，如果一個潛在的勞動者患病患有哮喘，他是沒有可能的方式與化學品的工作。 如果雇主把他帶到了工作 - 是違反法律的。

所有他們現在說，每個人都需要一個文憑。 是的，這是必要的。 因為如果工作性能需要按照法律專門知識，那麼潛在的僱員必須有一個文憑。 如果不是，用人單位已與一個人的勞動合同 - 是違反。 此外，它往往是簡單的危險。 沒有人僱一個人沒有醫療培訓外科醫生？

可能會出現什麼問題？

勞動權益與用人單位的義務 - 一個複雜的話題。 太多了含有細微差別。 例如，有時也有勞資糾紛，在其下雇主必須證明 國家減少 或員工人數-這是必要的。 不需要理由。 它需要證明的是，減少了發生。

因此，雇主必須證明一個特定的僱員不具有優先權留在公司作為一個經驗豐富的專業或提高性能的人。 如果工人的資格是相同的，你還是要說服法律是這個人有權利在勞動法沒有其他好處。 一個首選項，順便說一句，是可用的。 例如，雇主必須給地方一個家庭的人（對於那些誰擁有兩個或更多的家庭成員是一個依賴）。 或人，其家人休息不工作。 對於工作人員的利益誰已經在活動過程中在企業或工傷傷害/疾病接受。 傷殘退伍軍人和軍事行動也是積極的領土，以及那些誰提高他們在正式工作任務的專業資格的個人。

誰可以被視為一個潛在的僱員？

雇主和僱員的權利經常重疊。 這是可以理解的，因為它們直接關係到對方。 一個聘用他人來的錢進行具體工作。 又是誰在原理上可以接受的？

18歲的孩子 - 也就是那些誰已經成熟的人。 它們必須具有法律行為能力。 未成年人（14至18），也可採取 - 只與他們的法律代表的書面許可，這是家長，監護人和受託人。 如果成人是由法院在能力有限，雇主還是可以接受的他們 - 與家長的書面同意。 但是，這種人只能進行個性化的服務或與幫助做家務。