勞動的刺激

什麼決定了 人員的動機是什麼？ 現在，假設這取決於究竟用什麼方法來刺激勞工領袖。 這些方法可以是有形的或無形的性質。

在一般情況下，我們注意到激勵制度有其自身的結構。 它包括：

- 間接經濟動機;

- 財政直接動機;

- 非財政獎勵。

直接物質激勵是關係到金錢獎勵員工。 勞動刺激溢價和執行的 基本工資。 下的基薪理解工資，這是不變的那一部分。 該獎項也未嘗更抽象。 作為一項規則，它發出的工作不打破現有的規則，遵守勞動法規，（計劃或實施）的實施，主動等等。 在工資為代價的勞動刺激是基於這樣的事實，人們在大多數情況下，準備硬和無私工作對於被認為是高量。 對有負面影響的低工資 員工的積極性。

與該獎項的幫助下勞動的刺激發生有所不同。 一個員工需要明白，在任何時候它可能會失去的事實。 業績不佳導致的事實，口袋是空的，和良好的事實，它充滿。 是的，錢 - 這是一個很好的動力。

間接的動機 - 是立足於提供所謂的社會封裝的一個。 也叫補償。 這是什麼？ 這一套福利和補償。 我們談論的是支付住院費， 節假日的規定， 養老金等。 一些組織與激勵票價上下班，免費午餐等幫助工作。

在這種情況下，什麼都可以安排，使員工將定期執行分配給它的所有功能，甚至是一小筆費用。 為什麼呢？ 人們很快習慣這一切的原因是良好的。 它可連續工作便士，知道很快他免費門票，酒店將給予他的孩子被給予的禮物為新年等。

還有一種非物質刺激系統。 在這種情況下，它指的是一組在工作的刺激不與任何現金支付，福利和補償相關的方式。

該系統由傳統的和非傳統的元素。

傳統的包括：

- 一個靈活和方便的時間表（工作時間）;

- 職業發展機會;

- 自我實現的可能性;

- 提供停車位;

- 開展企業活動;

- 各類獎項，文憑;

- 有機會成為上光榮榜。

非常規的方法如下：

- 提供額外的輸出;

- 從當局的個人禮物。

動機和工作的刺激密切相關，對方。 為什麼我們花的錢的東西，鼓勵員工職責的兢兢業業的表現？ 是的，這一切真的有必要的花費額外的金錢，精力，時間，但是，它為自己支付比你想像的要快。 人們開始更好地工作，公司從此研製成功，到一個新的水平。 有什麼可以一個團隊，其成員在漫不經心地工作？ 他沒有推動公司前進，但與此相反，將他拉回來。

工作的刺激是否可能與“大棒”？ 原則上，是的，但這些方法時，最好的情況是出現緊急情況，並用 不當行為 ，可以經常看到。