員工參與：承諾的水平

該組織的工作人員近年來的參與已經成為企業成功的一個越來越重要的指標。 員工敬業度理論的主題是尋求途徑，以確保公司能夠實現既定的戰略目標，並在同一時間創造員工一個特殊的環境中，他們（和普通工人和管理人員，以及頭）是否有興趣最大的回報。

什麼是理論的參與

事實上，給沒有確切定義或闡述這一理論的原則是相當困難的，因為它是基於簡單的常識。 複雜性還鏈接到了很長的時間管理活動的組織中使用的往往是錯誤的，無效的方法和理論的事實。 今天，實踐和參與理論的發展終於專注於現實和常識。

理論的簡要說明如下：該組織的領導者的主要任務是在企業中，員工可表現出最佳的性能，即呈現在他們的工作場所，不僅因為義務，也是對自己創造的環境。 忠誠度和員工參與（EP）代表員工在工作過程中，他們的奉獻精神，主動性和責任感的興趣。 對於每一個頭是誰把他們的責任，以及您的企業的所有者，或如何每一個人的個人問題非常有幫助的工作人員。 換句話說，工作人員的參與特徵在多大程度上員工在活動中的既得利益，完全佔據他們的注意力，而且他們願意盡一切努力來實現它。

為什麼嚙合原理

慾望幾乎所有的雇主是理想的，富有成效的員工，但如何可以做到這一點，很少有人知道。 描述人員及其改進的方法參與的理論需要一個工具來解決深層次的管理不力的世紀。

統計說，只有員工的少數充分參與的工作流程。 研究人員在阿爾比恩的參與表明，平均而言，只有十二大多數公司的員工％在他們的活動很感興趣。 當涉及到歐洲的企業，這一比例甚至更低。

除了訂婚的定義，理論揭示的手段和提高這一數字的過程。 在當今的許多領導人認為，該組織的成功在很大程度上取決於創造 一種企業文化。 這是各級其員工參與的系統，通過自動化的方式支持。

值

為了說明這樣的措施，因為員工參與的重要性，公司可以與足球隊相比。 什麼是遊戲的結局，當球員dvenadtsatiprotsentnoy參與？ 關於這方面的任何成功不能算，如果忙的玩家不可在球場上發生的事情，以及即將到來的日期，假期臨近，從互聯網和其他東西的消息。 很明顯，球隊的有效管理一致地應用參與的原則，但是，它們的其他名稱。

什麼是真正員工的參與

管理人員的參與 - 一套原則，措施和方法，獨特的方法。 隨著公司管理人員的幫助下得到主管，負責，熱情和積極的員工。 每個員工參與的顯示有關正在運行的企業的真正關注。 他完全致力於工作過程，並盡一切努力，以實現高勞動效率。

應該認識到，員工的參與 - 它始終是一個相互聯動，其中參與者是雇主和僱員。 這種類型的關係是可能的，當有信任和它們之間的尊重。 努力為企業的高VI，監事，經理有責任做了明確和一般通訊的形成。 還應該明確地告訴員工他們的任務，並為他們提供符合其能力的權力。 此外，提高了員工的參與，不能從一個舒適的工作環境和適當的企業文化分離。

通過滿意度和參與度之間的差異

自上世紀70年代獨立實體， 管理理論 不斷與設計改進和優化的人力資源流程的新發展更新。 最有趣，最常見的是以下理論：

• 工作滿意度。
• 員工的忠誠度。
• 辦公室員工。

他們的主要想法成為某個公司的動機和僱員的利益。 常與理論VP理論混淆。 這並不是說他們沒有任何關係了。 在一個整體進行組合，並輔以有關管理新理念，他們可以參與理論的相當可靠的元素。 這些概念之間的主要區別變得不像與公司，忠誠度和積極性提高員工敬業度較高的滿意度導致這些指標的改善：

• 服務質量和客戶服務。
• 產品質量。
• 生產力。

還觀察到從工作場所，也就是曠工，遲到和未授權的缺勤顯著減少，提高了員工的保留。

員工參與：他是誰？

因此，參與，員工工人，動機不只是誰是存在於工作場所，並有意識的和負責任的參與者在工作流中的人。 他們更願意尋找新的方法和思路，以優化其性能，而不是接受現有的規則和既定的工作方法作為唯一可能的。

可以認為，員工敬業度確實具有以下特質：

• 吸收工作。 對他來說，時間過得很快。
• 保持在長時間內濃度。
• 與公司的情感聯繫的強烈的責任感。
• 激情的工作態度（積極性）。
• 意欲擴大其活動（靈活性）的範圍。
• 適應變化的情況。
• 渴望發展工作技能。
• 無需提醒和訂單。
• 任務的及時執行。
• 毅力。
• 倡議。
• 向度的計劃，有目標的執行。
• 誠信。
• 責任和承諾。
• 事業心。

在許多方面，具備這種素質的員工的教育，也可以用適當的企業文化。

如何衡量員工參與的業績

為了提高任何速率，它必須首先被測量。 在評估由人為因素影響的現象，這是非常難以得到可靠和客觀的數據。

員工敬業度的評估是由專家形成包容的一般原理研究的基礎上進行的。 知道這種現象如何出現，有可能估計和計算納入指數（VI）。

這種方法是基於這樣的事實：在EP包括三個組件：

• 參與解決企業價值觀的問題。
• 在整體業績的關心程度。
• 定向提高其生產力，以及主動的水平。

所有這些員工敬業度的因素是計算IV重要。 然而，它們在不同的公司計算出的數值指標股會有所不同。 例如，對於東方的組織與第一個因素的企業價值的宏偉目標將是決定性的。 這是由於這些公司試圖吸引解決常見問題，大多數員工。 然而，微妙的是，在IV這一因素的最佳值是不超過50％的參與自己的勞動過程中良好的普通員工。

作為一般規則，在評估VP值的第三個因素是最小的。 當然，這是考慮到，但很少超過20％。 這並不奇怪，因為創新的有效性取決於它們是如何實現的，並在工作流程中使用。

問卷調查：前台的本質

關於EP的電平信息的主要來源，成為公司的員工以任何方式進行調查。 它被認為是最翔實的問卷，它可以根據雇主的要求，打開或匿名。

根據公司和研究大規模調查的大小可能含有非常不同數量的點。 問題是制定以常規方式或要約同意/論文不同意。

回复形式可能包含選項（測試），或問題保持開放。 響應的性質給出了關於向裡面的工作人員專門組織程度的想法。

基本問題的例子

也有一些普遍的問題，到能夠提供有關EP的水平一般信息的答案：

• 你知道你的行為的結果，希望看到的頭上？
• 你有必要為您的工作材料和設備？
• 每天為他們的工作日做你很好出來你有機會呢？
• 上週在說出你是否讚美或該裁決是否給出了質量工作？
• Evinces如果你的老闆或同事把你的個人成長的護理？
• 你有你的鼓勵專業成長的同事？
• 佔你的員工和你的專業意見的頭上？
• 你認為真正的聲明：由於該公司的目標，我知道我的工作的重要性？
• 有興趣的你的員工做最優質的產品的工作嗎？
• 你在工作中有朋友嗎？
• 你與某人在工作場所他們在過去六個月的進展討論？
• 你可以學到新的東西，並獲得專業成長在過去六個月？

經過公司的數據管理分析，決定修訂的企業文化，並確定什麼樣的方法將被用於員工敬業度（更準確地說，它的增加）。

有什麼可以做，以增加參與

有一些普遍的方法是很快允許實施後取得不俗的成績：

1. 在形成組的步驟保持接合。 如果可以選擇，最好是優先考慮的候選人誰是忠誠於企業，要採取可用的產品的優勢。 熟悉的產品，他們可以解決異常情況，並促進其質量的提高更加靈活和創新的方法。 主動和參與的員工對他們的同齡人的影響。
2. 制定具體和明確的目標。 誰知道他們的工作職責的結構和功能，以最高的效率工作的員工。 總的配方不會收到預期的效果。 這是調用最好不工作：應澄清什麼樣的權限會隨業績的結果。 您還需要開始通知員工了解公司的標準，工作的算法和行為標準。
3. 及時鼓勵。 這樣一個簡單的和廉價的措施，因為無形推廣，可以非常有效地提高卡合桿。 員工的成就和他的事業作出貢獻的認可不得不讚美被提及，因為它很好地影響員工的情緒和他們的工作意願。 當然，這不應該是傳統獎項的替代品：獎項，獎金，獎勵。
4. 讓每個員工發展的機會。 為了維護員工的利益工作，向他們展示了企業的一般過程中，專家建議的培訓，研討會和其他活動的組織。

在這樣的會議上，建議關注該公司，其計劃和成就的未來方向的清晰度。 順便說一句，這是你可以從工作人員良好的反饋。

員工敬業度的這種方法 - 這不是一個詳盡的清單，因為每個公司選擇根據自己的機遇和挑戰的策略，因為每個企業的員工敬業度水平是不同的。