組織衝突：如何管理？

隨著人類的出現而出現的衝突 - 在那裡的人都在解決同樣的問題，反對意見的情況。 推進利率發生在人的一生中的任何區域：在工作，在家裡，在交通，在街上，在學校和其他社交場所。 因此，你應該能夠現實地評估衝突局勢，看看它會帶來 - 陰性或陽性，並及時解決它。

的衝突局勢的開始

近日，備受關注的是解決組織衝突的員工之間的過度緊張關係可能會隨著企業的正常發展造成干擾。

衝突爆發了逐步，並及時還清，你需要了解其發生的跡象。

分配衝突的這種跡象：

• 有與會者的衝突感知的情況;
• 雙方之間的衝突的主體部分的無力;
• 渴望繼續和發展的衝突局勢。

有幾種 類型的衝突， 其中-發生在員工之間的勞動力組織衝突。

類型的衝突

爭議顯示不同。 為了更好地解決這些問題是有分類的持續不斷的衝突。

分配這些類型的組織衝突的：

1. 垂直 -當衝突局勢的控制水平之間發生。 最常見的是權力和影響力的分佈。
2. 水平 -在人同樣地位的高低。 最經常的目標，目的和方式來解決他們的不匹配造成的。
3. 線性功能 -管理者和員工之間的衝突。
4. 角色 -執行角色不相匹配的人的期望。 的任務（角色）的數目可以是大於員工能夠實際執行。

衝突的結構

組織衝突的結構是由幾個要素組合成單個相干系統。 它包含的主題和衝突的對象。

項目 -這是一個現有的或想像導致雙方之間的分歧衝突的問題。 也就是說，這是引發衝突本身。 要退出 一個衝突局勢 ，有必要清楚地看到物體。

對象 -是我想要得到的結果 衝突的解決。 它們可以是任何題材，社會和精神世界。

材料值可能，例如金錢，財產，財產，資金。 社會 - 的力量，新的狀態，增加的權力和責任。 要申請的精神思想，原則和標準。

在任何組織中，有衝突，沒有他們不可能是一個創造性的過程。 如果有一個團隊的非衝突的情況下，這可能意味著沒有什麼產生新的，新的想法，也沒有主動和競爭的條件，這可能是毀滅性的。

是什麼原因導致的衝突？

爭議的出現先於爭端的主題。

組織衝突的原因可分為兩類：

• 人際關係 在組織;
• 不滿的組織結構，功能，結構。

當一個人得到了一份工作，他進入與他新的人的關係。 作為在工作和履行其職責，員工可能會覺得與周邊的情況，這將導致組織衝突的不滿。

衝突造成這樣的問題：

• 缺乏資源來履行職責的;
• 不滿與該組織的內部結構;
• 營業利潤取決於執行工作的體積，而它們之間的競爭;
• 角色衝突;
• 變化在組織：技術，組織，和其他人;
• 在員工的責任不明確指出，對於什麼，以及他負責。

衝突

讓我們考慮組織衝突的根源。

• 缺乏資源來履行其職責。 在他的工作場所履行職責，一個人想要得到的全部金額所需的資源這一點。 它通常是資源的分配是由於員工的最大需求，讓每個人都試圖證明它更重要的是比現在，他的工作是對公司更為重要，將更加有用。 在這個組織衝突爆發的連接。

• 不滿組織的內部結構。 在每一個組織有一個結構。 在履行其職能，各部門形成的關係。 此外，每個試圖讓它是他單位的最大利益。 例如，有必要採取新員工，以及財政部門的預算削減。 這將導致在人事和財務部門的部門之間的糾紛。

• 工人的收入取決於執行工作的體積，而它們之間的競爭。 這個問題是相關的組織，其中僱員的薪水取決於該計劃的執行情況（例如，保險計劃，銷售）。 在這種情況下，每個工人試圖“拉”客戶自己，以獲得更多的利潤。 在組織關係日趨緊張的衝突出現的結果。

• 角色衝突。 每位員工履行其在企業中的作用，正在等待履行職責和其他員工。 然而，他們對彼此扮演的角色的看法所無法比擬的。

• 該組織的變化：技術，組織等。 男人警惕任何變化，尤其是如果它們發生在工作場所。 員工，誰擁有豐富的經驗，將在工作中鹽趨勢粒服用，他更熟悉，更容易按照舊規則的工作。 因此，如果你想更換舊手工的方式，以提高物質技術基礎，它會導致工人抗議。

• 員工的職責並沒有明確說明什麼，他怎麼負責。 如果組織內的人不是很清楚如何分配責任，當你體驗葡萄酒不愉快的情況將是他們轉移到對方。 因此，一個優秀的管理者應該清楚地列出每個員工的責任，並分配給他們的具體情況的責任。

衝突的起因際

任何組織的工作人員組成的人有不同的氣質，對生活和習慣前景。 因此，彼此密切和永久的接觸，員工進入人際衝突。

組織衝突的原因：

• 偏差。 有一些情況，當兩個人並沒有給對方，因為個人的反感，甚至到了勞動過程是無關緊要的。 如果其中一人有更多的權力（頭），也可能是不公平的，降低工資或進行處罰的奴隸。 在這種情況下，他們之間的關係會不斷發生衝突的狀態。

• 境內的衝突。 工作時，人會習慣於你的工作場所，環境部門。 而在員工決定轉移到另一個部門的情況下，可能會導致對員工的部分刺激，不願改變的情況和平時的工作人員。

• 該組織有一個人誰只是引發衝突。 有些人誰，通過他們的其他關係，如果專門吸引衝突。 其原因可能在於他們的高自尊，並表明他們是最值得的願望。

四大類衝突

掛的功能組織衝突的組織和管理的原因。 有衝突四大類：

1. 結構和組織。
2. 組織結構和功能。
3. 個人功能。
4. 情境管理。

當組織結構不適合這項任務的第一種原因產生。 理想情況下，它應該是該機構將參與這些任務進行開發。 如果結構正確，並沒有設計相應的任務，集體發展結構和組織發生衝突。

方法來創建的組織結構應慎重，特別是如果該公司是在不斷變化的業務領域。 這應該被考慮在內。

功能性組織的原因出現違反與環境組織的聯繫，部門和員工之間的差異。

如果員工不符合他或工作職責的表現佔據不符合他的道德標準後的資格要求，個人素質，這將導致與個人功能的原因有衝突。

情境管理導致衝突發生的錯誤上司或下屬時的工作任務的性能。 如果管理的決定有誤原先作出，你正確地執行它不會起作用。 這將觸發誰執行它的員工之間發生衝突的出現。 設定不切實際的目標時，可能發生的組織和管理衝突。

解決衝突的類型

開展組織衝突的解決方法可以分為三類：

1. 片面 -一面抑制第二。
2. 妥協 -每一方作出讓步，他們停在的時候決定同時滿足的時候。
3. 綜合 -新開發的計劃解決的問題。 在這種情況下，每一方都認為，這是他的發明。

在這種情況下，只有第三個方法能夠徹底解決糾紛。 在第一兩組，衝突將反正，只是程度較輕。

出路的衝突局勢

組織衝突管理可以通過創造這樣的情況下進行：

• 在人際層面的衝突的翻譯。 這種做法可以更容易地解決衝突。 在實踐中，它看起來像這樣：形成小，大約一個數量衝突的參與者，該集團的。 他們開始工作的心理學家。 使用各種技術，心理學家建議與會者考慮什麼更會帶來衝突在企業的發展：積極或消極的。 所以，重要的爭端的主題是否解決衝突？ 專家還開展社會培訓的各種練習，比如，例如角色的交流; 教samorefleksirovat。 這可以讓你冷靜和放鬆的工作人員，讓他們重新考慮對衝突局勢的看法。

但是，這種方法的複雜之處在於，該集團的回到自己的工作崗位，他們可能會屈從於多數，然後被捲入衝突。

• 呼籲衝突的邊緣。 這一呼籲在衝突情況向與會者不太趕上了。 在廣大員工不參與爭議的影響，衝突本身開始褪色，因為它不會收到新的“閃爍”。

• 法律機制來解決。 官方命令，法令：衝突是通過法律機制解決。

• 組織方法。 這些措施包括：頭部的變化，發現意見領袖。

專訪員工

為了防止組織的組織衝突，有必要定期進行員工進行了調查，發現他們沒有什麼履行自己的職責，他們有什麼新為改進企業級功能。 特別值得關注的是，在即將到來的創新調查。

如果您的組織已經出現 極端的情況， 以消除衝突沒有時間和迫切需要做出決定，您可以將功率的方法-引進的行政決定，其認為有必要的經理。 但是，不要濫用它，因為員工和經理之間的任何糾紛。

結論

自衝突與人類一同出現，他們已經成為社會生活中不可或缺的一部分。 組織衝突既可以提高組織的績效，例如，用新思路的幫助下，改善工作流程，並暫停，因為高度的團隊衝突的發展：員工是他們的問題，無視生產問題忙碌的唯一解決方案。

因此，管理層必須能夠及時妥善解決組織衝突。 真正找到解決這一爭端將有助於發展，思路新途徑組織，並在同一時間保持友好的工作人員的方式。